Örgütsel davranış (1-7 Üniteler)

Ünite 5

Örgütsel Öğrenme, Örgütsel Vatandaşlık Davranışları ve Örgütsel Bağlılık
Öğrenme yaşam boyu süren bir davranış değişimidir ve bu değişim insanın kazandığı deneyimler sonucu gerçekleşir.
Açık ve Tecrübeye Dayalı Öğrenme Türleri
Açık bilgi, organize edilebilen ve bir bireyden diğerine iletişim yoluyla aktarılan bilgidir. Örneğin; üniversite de hocanızı dinlerken edindiğiniz bilgi bu tür açık bilgidir.
Tecrübi bilgimiz, doğrudan gözlemle ve doğrudan deneyimle kazanılır. Örneğin; bir havayolu pilotu bir ticari jet uçağını nasıl kullanacağını ders dinleyerek öğrenemez. Uçağı uçurmak için gerekli olan bilgiyi başkalarını izleyerek, doğrudan uçağın uçuş sistemlerinin kendisine verdiği tepkilere dayalı olarak öğrenir.
A) Davranışı şekillendirme: Pekiştirme yoluyla öğrenme
Bu kuram, öğrenmenin en eski yaklaşımı olan davranışı şekillendirme veya operant şartlanma veya pekiştirme kuramı olarak bilinir. Bu kurama göre insanlar geçmişte çevrelerinde yaşadıkları deneyimlere göre davranışlarını değiştirirler. Geçmiş tecrübelerimiz çevremizde nasıl hareket edeceğimizi ve bu çevreden istendik sonuçlara nasıl oluşacağımızı belirler. Bu kuram en çok çevreyi ön plana çıkarır.
Davranışı şekillendirme, etki kanunu denilen bir temele dayanır.
Pekiştirme, bir davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını tayin eden etkenlerdir.
a) Olumlu pekiştirme, davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını arttırır veya davranışın devam etmesini sağlayan faktörlerdir. Bir işi tamamladıktan sonra elde edeceğiniz ödül bu davranışın gelecekte olma veya tekrarlanma olasılığını arttırır.
b) Olumsuz pekiştirme, bir sonucun ortadan kaldırılması ile davranışın tekrarlanma olasılığı artıyorsa veya davranış devam ediyorsa bu davranış olumsuz pekiştirme olarak adlandırılır. Olumsuz pekiştirme bazen kaçınma öğrenmesi olarak da anılmaktadır.
c) Ceza, eğer bir davranışın sonuçları davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını azaltırsa veya ortadan kaldırırsa ceza olarak nitelenir.
d) Sönme, hedef davranışın veya istendik davranışın azaltılması söz konusudur. Çünkü davranışı hiçbir sonuç sonuç takip etmez. Örneğin; bir iş gören iş yerinde diğerlerini tehlikeye sokacak şakalar yaparsa ve bu davranış diğer insanlar tarafından destek görmez ise sönmeye bırakılır.
Pekiştirme Tarifleri
a) Sürekli pekiştirme: burada istendik davranışın her ortaya çıkışında pekiştirilir.
b) Aralıklı pekiştirme: burada birey aralıklarla pekiştirme alır. Yaptığı her davranışın sonucunda pekiştirilmez. Bunun yerine pekiştirmeler sabit veya zaman aralıklarıyla verilir.
- Sabit pekiştirme tarifelerinde, pekiştirme belirli bir sayıda tekrarlanan davranıştan veya zaman aralığından sonra verilir.
- Değişken tarifelerde ise pekiştirme, ya tesadüfen ortalama bir davranış sayısına ya da zaman aralığına göre uygulanır.
Sabit zamanlı, pekiştirme tarifelerinde, davranış sabit bir zaman geçtikten sonra verilir. Bir çok çalışan ücretlerini sabit zamanlı bir tarifeye göre alır. Örneğin; 30 günde alınan bir memur maaşı. Değişken zamanlı tarifelerde ise pekiştirme verebilmek için bir zamanın geçmesi gerekir. Ancak zaman dilimi düzensizdir. Örneğin; birey kendisine kademe almak için bazen iki sene bekler, ikinci yükselme 4 yıl sonra, üçüncüsü bundan 18 ay sonra olur ve düzesiz olarak devam eder.



Sabit oranlı pekiştirmelerde ise pekiştirme, birey belirli sayıda davranışı tekrar ettikten sonra olur. Örneğin; parça başına ücret sistemlerinde bireyin ücreti hak edebilmesi için belirli sayıda iş üretmesi gerekir. Değişken oranlı tarifelerde ise, pekiştireç oranı belirli değildir. Örneğin; satış elemanları bu tür bir pekiştirmeye göre ödüllenirler. Çünkü, birkaç kapıya gidip satış yaptıktan sonra ne zaman satış yapabilirse o zaman pekiştirme veya ödül alır. Ödülün ne zaman geleceği belli değildir. Bu tür değişken oranlı ve zamanlı tarifeler sönmeye karşı çok dirençlidir.
B) Geri Bildirim Yoluyla Öğrenme
Geribildirim bireyin bir davranışının sonucunda elde ettiği bilgidir. Geribildirim çalışma yaşamında, bireyin performansının tayininde rol algısının gelişiminde, yetenek ve güdülemede önemli bir faktördür. Patronunuz size bir tür faaliyete daha çok zaman ayırmanızı, bir başka işe ise daha az vakit ayırmanızı söylerse, bu bir geribildirimdir. Örgüt içerisindeki personel, müşterilerden gelen şikayetleri dinleyerek veya makineler yardımıyla yaptıkları işin ne derece doğru olduğunu görerek hatalarını düzeltmeye, becerilerini geliştirmeye çalışırlar. Bu tür bir geribildirime düzeltici geribildirim denir.
Geribildirim Kaynakları
Geribildirim, sosyal ve sosyal olmayan kaynaklardan oluşur. Sosyal kaynaklar; danışmanlar, müşteriler, iş arkadaşları veya çalışanların davranışlarının sonuçları hakkında bilgi veren herhangi biri olabilir. Pepsi–Cola, Whirlpool, Federal Express gibi şirketler çok kanallı bir geribildirim uygulayarak, çalışanların yaptıkları işin sonuçları hakkında birçok yerden bilgi almalarını sağlarlar. Buna 360 derecelik geribildirim adı verilir.
Etkili Geribildirim Yolları
Bir geribildirim ister danışmanından isterse bir bilgisayar çıktısından gelsin belirgin özellikler taşımalıdır.
a) Belirgin geribildirim: geribildirimin içerdiği bilgiler belirgin bir konuya ilişkin olmalı ve çalışanı o konuda aydınlatmalıdır. Örneğin; “ satışlarımız geçen ayınkine kıyasla % 5 artış göstermiştir.” Gibi.
b) Yeterli sıklıkta geribildirim: çalışanlara gönderilen bildirimler devamlılık taşımalıdır. Bu sıklığın şiddeti ise yapılan işe göre olmalıdır. Yani bir iş ne kadar zamanda bitirilecekse, geribildirim sıklığı da ona göre olmalıdır.
c) Zamanlı geribildirim: geribildirim en kısa sürede verilmelidir. Aradan zaman geçmemelidir. Çünkü çalışanlar yaptıkları işi doğru yapıp yapmadıklarına ilişkin anında bir şeyler duymak isterler.
d) Güvenilir geribildirim: çalışanlar, özellikle düzeltici bir geribildirimin güvenilir bir kaynaktan gelmesini beklerler. Bu nedenle çok kaynaklı bir geribildirim birçok kişiden geldiği için daha bir güvenilirdir.
e) İlgili geribildirim: geribildirimler, çalışanların davranışlarına ilişkin olmalıdır. Kendi kontrolleri dışında olan şeyler için geribildirim olmalıdırlar.
Bilgi Yönetimi: Ne Bildiğini Paylaşmak
Bilgi yönetimi şirketin, sahip olduğu bilgi ve yetenek girdilerini toplamak, organize etmek ve paylaşmak şeklinde tanımlanmaktadır. Şirketin sahip olduğu her türlü bilgi ve ihtisas alanlarının oluşturulduğu, mevcut bilgi kapasitesinin şekillendirildiği bilgi varlığı entelektüel sermaye adını alır.
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
Örgütsel vatandaşlık davranışı, biçimsel ödül sistemi tarafından doğrudan ya ada açık olarak tanımlanmayan, zorlayıcı olmayan ve örgütün bir bütün olarak etkin faaliyet göstermesini sağlayan bireysel davranışlardır.
Örgütsel vatandaşlık davranışı aşağıdaki faaliyetlerden oluşmaktadır.
a) Diğerlerini düşünme: çalışma arkadaşına bir projede yardımcı olmak, takım arkadaşının rahatsız olup, işe gelemediği bir günde onun işini üstlenmek.
b) İleri görev bilinci: ihtiyaç duyduğunda gece geç saatlere kadar ofiste çalışmak, sabahları işe erken gelmek.
c) Sivil erdem: örgüt içindeki toplantılara, faaliyetlere gönüllü olarak katılmak, örgüt sorunlarına çözüm bulmaya çalışmak, yeni bilgiler toplamaktır.
d) Centilmenlik: sıkıntı veren olaylar karşısında şikayet etmemek ve hoşgörülü olmaktır.
e) Nezakete dayalı bilgilendirme: Örgütle ilgili sorunları önceden görmek, sorunların oluşmasını engellemek için önceden önlem almak, bu konuda gerekli kademeleri bilgilendirmektir.
Örgütsel Bağlılık
Örgütsel bağlılık, bireyin örgüt amaç ve değerlerini kabul etmesi, bu amaçlara ulaşması yönünde çaba sarf etmesi ve örgütteki üyeliğini devam ettirme arzusudur. Örgütsel bağlılık, örgüte pasif bir itaatten daha fazlasını ifade eder.
a) Duygusal bağlılık: duygusal bağlılıkta, bireyin örgüte olan duygusal veya hissi bağlanması söz konusudur. Güçlü bir bağlılık içinde olan bireyler örgütleriyle özdeşleşir, örgütün içine girer ve örgütün bir üyesi olmaktan dolayı mutlu olurlar.
b) Rasyonel bağlılık: bu tür bir bağlılık ise, bireyin örgütü terk etmesiyle kaybedeceklerini düşünerek örgütteki üyeliğini sürdürme arzusudur. Rasyonel bağlılık, iki ayrı olgunun sonucu olabilir. Birincisi uygun iş alternatiflerinin olması, ikincisi ise bireyin örgüte yaptığı yatırımların büyüklüğüdür.
c) Normatif bağlılık: bu bağlılık türü, bir kimsenin örgüte karşı sorumluluğu konusundaki inancının bir sonucudur. Birey, örgütte kalmaya mecbur olduğunu düşünür ve bu yönde inançlar taşır. Örgütsel bağlılık, çalışanların işi bırakma, işe geç gelme, devamsızlık yapma gibi oranlarını azalttığı gibi, iş performansını, verimliliği arttırmaktadır.