insan kaynakları final

İNSAN KAYNAKLARI

ÜNİTE 8

PERFORMANS DEĞERLEMESİ

PERFORMANS YÖNETİMİNİN TEMEL ÖZELLİKLERİ
MOTİVASYON VE DİSİPLİNLE ilgili teknikler içermesi
DESTEKLEYİCİ bir örgüt kültürünün yaratılmasını gerektirmesi
STRATEJİK bir kontrol sürecini içermesi
KATILIMCI bir yaklaşım izlenmesi

BAŞARILI VE BAŞARISIZ PERSONEL TANIMI

Hangi personelin PERFORMANSINI İYİLEŞTİRECEĞİNİ hangisinin GELİŞTİRECEĞİNİ belirlemek için yapılan performans değerlemesidir

İŞLETMENİN GELENEKSEL PLANLAMA HİYARARŞİSİ

Performans planlamasının örgütün UZUN VE KISA DÖNEMLİ performans ihtiyaçlarını ve beklentilerini belirleme zorunluluğunun bulunması dır

TEMEL POLİTİKALAR
UZUN VADELİ ve STRATEJİK PLANLAR kapsamında belirlenir

MÜŞTERİ MEMNUNİYETİ

SONUÇLARA DAYALI kriterdir

KRİTİK OLAY

Değerleyicinin personelin performansıyla ilgili istenen İSTENMEYEN DAVRANIŞLARINI
tanımlayan ifadeleri kaydetmesini gerektiren performans ölçme tekniğidir

BÜYÜK GRUPLARIN ALT GRUPLARA AYRILARAK PERFORMANSLARINI KARŞILAŞTIRMASI

Performans analizinde PERFORMANS YETERSİZLİKLERİNİN personelin dışında FAKTÖRLER tarafından ETKİLENİP ETKİLENMEDİĞİNİ anlamak için bu yaklaşım kullanılır

PERSONELE GEREKLİ EĞİTİMİ VERME

Personelin yaptığı iş için uygun BİLGİ VE BECERİYE sahip OLMAMASI nedeniyle DÜŞÜK PERFORMANS GÖSTERMESİ durumunda bu önlem alınır

MÜKEMMEL PERFORMANS GÖSTEREN BİR PERSONELE SAĞLANACAK İÇSEL ÖDÜLLER

Yaptığı işle ilgili GURUR DUYMASI
İşinin BİR ANLAMI olduğunu hissetmesi
BAŞARI duygusu yaşaması
Başarılı bir ekibin parçası olmaktan MUTLULUK duyması

PERFORMANS DEĞERLEME GÖRÜŞMESİNİN TEMEL AMACI

PROBLEMLERİ ORTAYA ÇIKARMA ve ÇÖZÜM YOLLARINI BULMADIR

ÜNİTE 9
ÜCRET YÖNETİMİ

REEL ÜCRET

Ücretin ülkedeki FİYATLARIN DÜZEYİ dikkate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür

ÜCRETİN SOSYAL BARIŞIN SAĞLANMASINA KATKIDA BULUNMASI

TOPLUMUN genelini etkiler

ÜCRET YAPISINI ETKİLEYEN UNSURLAR

İŞ DEĞERLEMESİ dir

ÜCRET DÜZEYİNİ ETKİLEYEN DIŞ UNSUR

YAŞAM standartıdır

ASGARİ ÜCRET

Emekleriyle geçinenlere değişik bölge ve kesimlerde EŞDEĞER BİR SATIN ALMA GÜCÜ sağlayan politikadır

İŞLETMENİN TOPLAM PERFORMANSININ ARTMASI

Stratejik ücretlendirme kararlarının ve uygulanan ücret proğramının değerlendirilmesinde kullanılan TEMEL başarı kriteridir

ÜCRET POLİTİKALARI

Ücret yönetimini sistemi kurmakta ve işletmekte kullanılan TEMEL BİR YOL HARİTASIDIR

PİYASA ÜCRET ARAŞTIRMASI YAPILMASININ NEDENİ

İşgücü piyasasında REKABET EDEBİLME olanağı elde etmek

SİSTEMİ SÜREKLİ İZLEMEK VE GEREKLİ DEĞİŞİKLİKLER YAPMAK

Uygulanmakta olan bir ücret sisteminin GEÇERLİLİĞİNİ VE GÜNCELLİĞİNİ korumak için yapılmalıdır


ÜNİTE 10
İŞ DEĞERLEMESİ



İŞ DEĞERLEMESİ

İşlerin İÇERİKLERİ ve KAPSAMLARI
Ücret FARKLILIKLARI
İşlerin ESAS gerekleri
İşler arasındaki UZAKLIK

İŞ DEĞERLEMESİNİN YARARLARI

Verimliliği ARTIRIR
Objektif bakış açısı KAZANILIR
Ücret giderlerinin KONTROL EDİLMESİ
Adil bir ücret YAPISININ KURULMASI

İŞ DEĞERLEMESİ ELEŞTİRİ NOKTASI

SUBJEKTİF YARGILARA dayalı kararlar vermesini gerektirmesi

ÜCRET YAPISI

Bir işletmenin var olan sistematik analiz edildiğinde ücret yapısıyla ilgili problemin çözülmesi için değerleme yapılmalıdır

İŞ DEĞERLEMESİ İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVLERİ

Personel bulma ve seçme
İnsan kaynakları planlaması
Eğitim ve geliştirme
Kariyer yönetimi

YETERLİ ZAMAN VE PARA

İşletmenin kendine özgü bir iş değerleme sistemi kurması için bu unsurun bulunması gerekir

BİR İŞ DEĞERLEME ÇALIŞMASININ EN KAPSAMLI AŞAMASI

İşlerin analiz edilmesi dir

DEĞERLENECEK İŞ SAYISININ AZ OLMASININ YARARLARI

Basit değerleme yöntemlerinin kullanılması
Değerlemeye harcanacak zamanın kısalmasını
Çalışmaya katılacak kişilerin kolayca seçilmesini
Parasal yükün azalmasını

SIRALAMA YÖNTEMİNDE İŞLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ

İş GÜÇLÜĞÜ gibi kapsamlı genel kavrama

ÜST DÜZEY YÖNETİCİLER

İş değerleme çalışmasının başında ÖNCELİKLE üst düzey yönetiminin bilgilendirilmesi ve sistemi benimsemesi sağlanmalıdır

ÜNİTE 11
DİSİPLİN

DİSİPLİN EYLEMİNİN TANIMI
Personelin DAVRANIŞLARINI DÜZELTİCİ uygulamalardır

İNSAN KAYNAMLARI BÖLÜMÜNÜN DİSİPLİN KONUSUNDA SORUMLULUĞU

Çalışma kurallarının oluşturulması
Düzeltici uygulamaların belirlenmesi
Uygulama sonuçlarına göre kurallarda değişiklikler yapılması
Çalışma yasaları ve toplu sözleşme hükümlerine göre kural ve uygulamalarda değişiklikler yapılması

ÖNLEYİCİ DİSİPLİN YAKLAŞIMI

Kural ve düzenlemelerin personele duyurulur
Personelin kuralları benimsenmesi sağlanır
Personele kuralların oluşturulması aşamasında katılımı sağlanır
Personele kural ihlallerinde karşılaşacağı sonuçlar iletilir

YAPICI DİSİPLİN YAKLAŞIMI

Ceza alan insan kurallara ancak İTAAT yoluyla uyar
Ceza yoluyla sürekli ve bilinçli bir UYMA davranışı geliştirilemez
Personelin CEZALANDIRILMASI İNSAN KAYNAKLARI İLE BAĞDAŞMAZ
Personelin hatalı davranışı suç değil ÇÖZÜLMESİ gereken bir sorundur

YAPICI DİSİPLİN ANLAYIŞINDA PERSONELE KAZANDIRILMAK İSTENEN ÖNLEYİCİ DİSİPLİN YAKLAŞIMI

Kuralları İSTEYEREK VE BİLİNÇLİ olarak UYMA DAVRANIŞI KAZANDIRMA

KOMUTA YÖNETİCİLERİ

Personelin davranışlarını DENETLEYEN ve kurallara uygun olup olmadığına karar veren mercidir





ÇABUKLUK(SICAK SOBA KURALI)

Hatalı davranış ile ceza arasındaki bağlantının zayıflamaması için cezanın davranışın HEMEN ardından uygulanmasıdır

KİŞİSİZLİK (SICAK SOBA KURALI)
Hatalı personele cezanın kendisine KİMLİĞİNDEN dolayı değil DAVRANIŞINDAN dolayı verilmesi kuraladır

İTİRAZ

Bir yöneticiye veya işyeri sendika temsilcisine YAZI OLARAK SUNULAN bir ŞİKAYETTİR

ÜNİTE 12
İŞGÖREN SAĞLIĞI

İŞ KAZALARI VE MESLEK HASTALIKLARINDAN DOLAYI MALİYETLER

Çalışanları YENİDEN EĞİTME masrafları

İŞGÖREN SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİYLE İLGİLİ DÜZENLEMELER

Anayasa
4857 sayılı iş kanunu
basın iş kanunu
borçlar kanunu

MESLEK HASTALIKLARINA NEDEN OLAN FİZİKSEL ETKENLER

Gürültü dür
İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜNÜ ETKİLEYEN FAKTÖRLER

Yönetim ve çalışanların tutumları
Çalışanların eğitimi ve motivasyonu
İşletme politikası ve prosedürleri
Güvensiz davranışlara karşı yaptırımlar

İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ KURULU

İşletmelerde işçiler yöneticiler ve sendika temsilcilerinin birlikte işgören sağlığı ve güvenlikleriyle ilgili YÜRÜTTÜĞÜ MEKANİZMADIR

İŞ KAZALARINDA ROL OYNAYAN ÖRGÜTSEL FAKTÖR

Gürültüdür



STRESE YOL AÇAN BİREYSEL FAKTÖR

Strestir

İNSAN KAYNAKLARI LYÖNETİMİ

İşletmelerde SAĞLIK ve GÜVENLİKLE ilgili yasal düzenlemelere UYULMASINI sağlamak ve bu konuda GEREKLİ DÜZENLEMELERİ yapmak sorumluğu bu yönetime aittir

ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI

Ülkemizde işgören SAĞLIĞI ve iş GÜVENLİKLERİNDEN sorumlu en üst düzeydir

İŞİ GÖREN SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ

İşgörenlerin SAĞLIĞINI GÜVENLİ ORTAMLARDA ve GÜVENLİ KOŞULLARDA çalışmalarını amaçlayan ve SAĞLAYAN bu yolda işgörenlerin gerek FİZİKSEL gerekse RUHSAL açıdan iyi durumda olmaları için yapılan çalışmalardır


ÜNİTE 13
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

İNGİLTERE

SENDİKACILIK hareketini İLK OLARAK başladığı ülkedir

BİRLİK

Belirli bir bölgede yada şehirde farklı işkollarındaki SENDİKALARIN BİRARAYA GELEREK KURDUKLARI ÜST ÖRGÜTTÜR

MESLEK SENDİKASI

Garsonların bir araya gelerek kurdukları sendikadır

YÜKSEK HAKEM KURULU

8 KİŞEDEN oluşur


1871 YILI

OSMANLI İMPARATORLUĞU döneminde İLK SENDİKAL ÖRGÜT olarak kabul edilen AMELEPERVER CEMİYETİ bu tarihte kurulmuştur




ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI

Bir sendikanın TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ yapmaya YETKİLİ OLUP OLMADIĞINI tespit eder

ARABULUCULUK

Türkiyede GREV ve LOKAVTA başvurmadan önce BARIŞÇI çözüm yoludur

15 GÜN

yetki belgesini alan işçi sendikası YETKİ BELGESİNİ aldığı tarihten itibaren karşı tarafı toplu pazarlık görüşmelerine çağırır

TÜRKİYEDE TOPLU PAZARLIKLAR

EN FAZLA 3 YIL içinde yapılır



ÜNİTE 14
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ

İşletmelerin İNSAN KAYNAKLARIYLA ilgili BİREYSEL VE TÜM insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili ÖRGÜTSEL verilerin TOPLAMASI SAKLANMASI GÜNCELLEŞTİRİLMESİ STRATEJİK VE YÖNETSEL KARARLAR verilmesine yardımcı olan sistemdir

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN YARARLARI

Verimlilikte artış sağlanması
Veri doğruluğunda artış sağlaması
İşlem hızında artış sağlanması
Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar elde edilmesi

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMLERİNİN SINIRLILIKLARI

Zaman kısıtlarına bağımlı olması
Çok geniş bir çevreye hizmet etmek zorunda olması
Yasal zorunluluklarının fazlalığı karmaşıklığı ve hızla değişmesinin üstesinden gelmek durumunda olması
Örgütsel veri süreç ve olayların geniş olması
Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar elde etme

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNE İHTİYAÇ DUYDUĞU ALANLAR

İnsan kaynakları planlama
İşe alma
Eğitim
Endüstriyel ilişkiler

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI MÖDÜLÜ İKBS YARARLARI

İnsan kaynakları bilgi sisteminin personel faaliyetleri ve diğer organizasyonel birimleri beslemesini sağlamak
İnsan kaynağının etkinliğini artırmak
Personel faaliyetleri ile organisazyonel amaçlar arasındaki uyumu etkinleştirmek
Yeni personel ediniminde ekonomik olmak

İŞE ALMA MODÜLÜ İKBS YARRALARI

Daha etkili ve verimli personel bulunmasına yardımcı olur
Önemli sayıda elamana ihtiyaç duyulması gibi durumlarda hız sağlar ve zaman kaybını önler
Başvurular ve yeni işe alınanlar ile tam uygun ve profosyonel bir iletişim yaratılmasını sağlar
İşe yerleştirme listelerinin tutulmasını sağlar

EĞİTİM VE GELİŞTİRME MODÜLÜ İKBS YARARLARI

Eğitim proğramlarının ve katılımcıların kolaylıkla belirlenmesi
Personelin ihtiyacı olan uygun eğitimin alınmasının sağlanması
Bireysel olarak personelin bu güne kadar aldığı eğitimin belirlenmesi
Eğitim sonrası yapılan değerlemede eğitim alanlar hakkında daha doğru bilgi elde edilmesi

E İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI
Bilgisayar sistemlerinin insan kaynakları süreçlerinde bulunması
İnteraktif elektronik medyadan kullanılması
Personeli güçlendirici bir unsur olması
Telekominikasyon ağlarının kullanılması





İNSAN KAYNAKLARI
ÜNİTE 8
PERFORMANS DEĞERLEMESİ

PERFORMANS YÖNETİMİNİN TEMEL ÖZELLİKLERİ
MOTİVASYON VE DİSİPLİNLE ilgili teknikler içermesi
DESTEKLEYİCİ bir örgüt kültürünün yaratılmasını gerektirmesi
STRATEJİK bir kontrol sürecini içermesi
KATILIMCI bir yaklaşım izlenmesi

BAŞARILI VE BAŞARISIZ PERSONEL TANIMI

Hangi personelin PERFORMANSINI İYİLEŞTİRECEĞİNİ hangisinin GELİŞTİRECEĞİNİ belirlemek için yapılan performans değerlemesidir

İŞLETMENİN GELENEKSEL PLANLAMA HİYARARŞİSİ

Performans planlamasının örgütün UZUN VE KISA DÖNEMLİ performans ihtiyaçlarını ve beklentilerini belirleme zorunluluğunun bulunması dır

TEMEL POLİTİKALAR
UZUN VADELİ ve STRATEJİK PLANLAR kapsamında belirlenir

MÜŞTERİ MEMNUNİYETİ

SONUÇLARA DAYALI kriterdir

KRİTİK OLAY

Değerleyicinin personelin performansıyla ilgili istenen İSTENMEYEN DAVRANIŞLARINI
tanımlayan ifadeleri kaydetmesini gerektiren performans ölçme tekniğidir

BÜYÜK GRUPLARIN ALT GRUPLARA AYRILARAK PERFORMANSLARINI KARŞILAŞTIRMASI

Performans analizinde PERFORMANS YETERSİZLİKLERİNİN personelin dışında FAKTÖRLER tarafından ETKİLENİP ETKİLENMEDİĞİNİ anlamak için bu yaklaşım kullanılır

PERSONELE GEREKLİ EĞİTİMİ VERME

Personelin yaptığı iş için uygun BİLGİ VE BECERİYE sahip OLMAMASI nedeniyle DÜŞÜK PERFORMANS GÖSTERMESİ durumunda bu önlem alınır

MÜKEMMEL PERFORMANS GÖSTEREN BİR PERSONELE SAĞLANACAK İÇSEL ÖDÜLLER

Yaptığı işle ilgili GURUR DUYMASI
İşinin BİR ANLAMI olduğunu hissetmesi
BAŞARI duygusu yaşaması
Başarılı bir ekibin parçası olmaktan MUTLULUK duyması

PERFORMANS DEĞERLEME GÖRÜŞMESİNİN TEMEL AMACI

PROBLEMLERİ ORTAYA ÇIKARMA ve ÇÖZÜM YOLLARINI BULMADIR

ÜNİTE 9
ÜCRET YÖNETİMİ

REEL ÜCRET

Ücretin ülkedeki FİYATLARIN DÜZEYİ dikkate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür

ÜCRETİN SOSYAL BARIŞIN SAĞLANMASINA KATKIDA BULUNMASI

TOPLUMUN genelini etkiler

ÜCRET YAPISINI ETKİLEYEN UNSURLAR

İŞ DEĞERLEMESİ dir

ÜCRET DÜZEYİNİ ETKİLEYEN DIŞ UNSUR

YAŞAM standartıdır

ASGARİ ÜCRET

Emekleriyle geçinenlere değişik bölge ve kesimlerde EŞDEĞER BİR SATIN ALMA GÜCÜ sağlayan politikadır

İŞLETMENİN TOPLAM PERFORMANSININ ARTMASI

Stratejik ücretlendirme kararlarının ve uygulanan ücret proğramının değerlendirilmesinde kullanılan TEMEL başarı kriteridir

ÜCRET POLİTİKALARI

Ücret yönetimini sistemi kurmakta ve işletmekte kullanılan TEMEL BİR YOL HARİTASIDIR

PİYASA ÜCRET ARAŞTIRMASI YAPILMASININ NEDENİ

İşgücü piyasasında REKABET EDEBİLME olanağı elde etmek

SİSTEMİ SÜREKLİ İZLEMEK VE GEREKLİ DEĞİŞİKLİKLER YAPMAK

Uygulanmakta olan bir ücret sisteminin GEÇERLİLİĞİNİ VE GÜNCELLİĞİNİ korumak için yapılmalıdır


ÜNİTE 10
İŞ DEĞERLEMESİ



İŞ DEĞERLEMESİ

İşlerin İÇERİKLERİ ve KAPSAMLARI
Ücret FARKLILIKLARI
İşlerin ESAS gerekleri
İşler arasındaki UZAKLIK

İŞ DEĞERLEMESİNİN YARARLARI

Verimliliği ARTIRIR
Objektif bakış açısı KAZANILIR
Ücret giderlerinin KONTROL EDİLMESİ
Adil bir ücret YAPISININ KURULMASI

İŞ DEĞERLEMESİ ELEŞTİRİ NOKTASI

SUBJEKTİF YARGILARA dayalı kararlar vermesini gerektirmesi

ÜCRET YAPISI

Bir işletmenin var olan sistematik analiz edildiğinde ücret yapısıyla ilgili problemin çözülmesi için değerleme yapılmalıdır

İŞ DEĞERLEMESİ İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVLERİ

Personel bulma ve seçme
İnsan kaynakları planlaması
Eğitim ve geliştirme
Kariyer yönetimi

YETERLİ ZAMAN VE PARA

İşletmenin kendine özgü bir iş değerleme sistemi kurması için bu unsurun bulunması gerekir

BİR İŞ DEĞERLEME ÇALIŞMASININ EN KAPSAMLI AŞAMASI

İşlerin analiz edilmesi dir

DEĞERLENECEK İŞ SAYISININ AZ OLMASININ YARARLARI

Basit değerleme yöntemlerinin kullanılması
Değerlemeye harcanacak zamanın kısalmasını
Çalışmaya katılacak kişilerin kolayca seçilmesini
Parasal yükün azalmasını

SIRALAMA YÖNTEMİNDE İŞLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ

İş GÜÇLÜĞÜ gibi kapsamlı genel kavrama

ÜST DÜZEY YÖNETİCİLER

İş değerleme çalışmasının başında ÖNCELİKLE üst düzey yönetiminin bilgilendirilmesi ve sistemi benimsemesi sağlanmalıdır

ÜNİTE 11
DİSİPLİN

DİSİPLİN EYLEMİNİN TANIMI
Personelin DAVRANIŞLARINI DÜZELTİCİ uygulamalardır

İNSAN KAYNAMLARI BÖLÜMÜNÜN DİSİPLİN KONUSUNDA SORUMLULUĞU

Çalışma kurallarının oluşturulması
Düzeltici uygulamaların belirlenmesi
Uygulama sonuçlarına göre kurallarda değişiklikler yapılması
Çalışma yasaları ve toplu sözleşme hükümlerine göre kural ve uygulamalarda değişiklikler yapılması

ÖNLEYİCİ DİSİPLİN YAKLAŞIMI

Kural ve düzenlemelerin personele duyurulur
Personelin kuralları benimsenmesi sağlanır
Personele kuralların oluşturulması aşamasında katılımı sağlanır
Personele kural ihlallerinde karşılaşacağı sonuçlar iletilir

YAPICI DİSİPLİN YAKLAŞIMI

Ceza alan insan kurallara ancak İTAAT yoluyla uyar
Ceza yoluyla sürekli ve bilinçli bir UYMA davranışı geliştirilemez
Personelin CEZALANDIRILMASI İNSAN KAYNAKLARI İLE BAĞDAŞMAZ
Personelin hatalı davranışı suç değil ÇÖZÜLMESİ gereken bir sorundur

YAPICI DİSİPLİN ANLAYIŞINDA PERSONELE KAZANDIRILMAK İSTENEN ÖNLEYİCİ DİSİPLİN YAKLAŞIMI

Kuralları İSTEYEREK VE BİLİNÇLİ olarak UYMA DAVRANIŞI KAZANDIRMA

KOMUTA YÖNETİCİLERİ

Personelin davranışlarını DENETLEYEN ve kurallara uygun olup olmadığına karar veren mercidir





ÇABUKLUK(SICAK SOBA KURALI)

Hatalı davranış ile ceza arasındaki bağlantının zayıflamaması için cezanın davranışın HEMEN ardından uygulanmasıdır

KİŞİSİZLİK (SICAK SOBA KURALI)
Hatalı personele cezanın kendisine KİMLİĞİNDEN dolayı değil DAVRANIŞINDAN dolayı verilmesi kuraladır

İTİRAZ

Bir yöneticiye veya işyeri sendika temsilcisine YAZI OLARAK SUNULAN bir ŞİKAYETTİR

ÜNİTE 12
İŞGÖREN SAĞLIĞI

İŞ KAZALARI VE MESLEK HASTALIKLARINDAN DOLAYI MALİYETLER

Çalışanları YENİDEN EĞİTME masrafları

İŞGÖREN SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİYLE İLGİLİ DÜZENLEMELER

Anayasa
4857 sayılı iş kanunu
basın iş kanunu
borçlar kanunu

MESLEK HASTALIKLARINA NEDEN OLAN FİZİKSEL ETKENLER

Gürültü dür
İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜNÜ ETKİLEYEN FAKTÖRLER

Yönetim ve çalışanların tutumları
Çalışanların eğitimi ve motivasyonu
İşletme politikası ve prosedürleri
Güvensiz davranışlara karşı yaptırımlar

İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ KURULU

İşletmelerde işçiler yöneticiler ve sendika temsilcilerinin birlikte işgören sağlığı ve güvenlikleriyle ilgili YÜRÜTTÜĞÜ MEKANİZMADIR

İŞ KAZALARINDA ROL OYNAYAN ÖRGÜTSEL FAKTÖR

Gürültüdür



STRESE YOL AÇAN BİREYSEL FAKTÖR

Strestir

İNSAN KAYNAKLARI LYÖNETİMİ

İşletmelerde SAĞLIK ve GÜVENLİKLE ilgili yasal düzenlemelere UYULMASINI sağlamak ve bu konuda GEREKLİ DÜZENLEMELERİ yapmak sorumluğu bu yönetime aittir

ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI

Ülkemizde işgören SAĞLIĞI ve iş GÜVENLİKLERİNDEN sorumlu en üst düzeydir

İŞİ GÖREN SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ

İşgörenlerin SAĞLIĞINI GÜVENLİ ORTAMLARDA ve GÜVENLİ KOŞULLARDA çalışmalarını amaçlayan ve SAĞLAYAN bu yolda işgörenlerin gerek FİZİKSEL gerekse RUHSAL açıdan iyi durumda olmaları için yapılan çalışmalardır


ÜNİTE 13
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

İNGİLTERE

SENDİKACILIK hareketini İLK OLARAK başladığı ülkedir

BİRLİK

Belirli bir bölgede yada şehirde farklı işkollarındaki SENDİKALARIN BİRARAYA GELEREK KURDUKLARI ÜST ÖRGÜTTÜR

MESLEK SENDİKASI

Garsonların bir araya gelerek kurdukları sendikadır

YÜKSEK HAKEM KURULU

8 KİŞEDEN oluşur


1871 YILI

OSMANLI İMPARATORLUĞU döneminde İLK SENDİKAL ÖRGÜT olarak kabul edilen AMELEPERVER CEMİYETİ bu tarihte kurulmuştur




ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI

Bir sendikanın TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ yapmaya YETKİLİ OLUP OLMADIĞINI tespit eder

ARABULUCULUK

Türkiyede GREV ve LOKAVTA başvurmadan önce BARIŞÇI çözüm yoludur

15 GÜN

yetki belgesini alan işçi sendikası YETKİ BELGESİNİ aldığı tarihten itibaren karşı tarafı toplu pazarlık görüşmelerine çağırır

TÜRKİYEDE TOPLU PAZARLIKLAR

EN FAZLA 3 YIL içinde yapılır



ÜNİTE 14
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ

İşletmelerin İNSAN KAYNAKLARIYLA ilgili BİREYSEL VE TÜM insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili ÖRGÜTSEL verilerin TOPLAMASI SAKLANMASI GÜNCELLEŞTİRİLMESİ STRATEJİK VE YÖNETSEL KARARLAR verilmesine yardımcı olan sistemdir

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN YARARLARI

Verimlilikte artış sağlanması
Veri doğruluğunda artış sağlaması
İşlem hızında artış sağlanması
Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar elde edilmesi

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMLERİNİN SINIRLILIKLARI

Zaman kısıtlarına bağımlı olması
Çok geniş bir çevreye hizmet etmek zorunda olması
Yasal zorunluluklarının fazlalığı karmaşıklığı ve hızla değişmesinin üstesinden gelmek durumunda olması
Örgütsel veri süreç ve olayların geniş olması
Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar elde etme

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNE İHTİYAÇ DUYDUĞU ALANLAR

İnsan kaynakları planlama
İşe alma
Eğitim
Endüstriyel ilişkiler

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI MÖDÜLÜ İKBS YARARLARI

İnsan kaynakları bilgi sisteminin personel faaliyetleri ve diğer organizasyonel birimleri beslemesini sağlamak
İnsan kaynağının etkinliğini artırmak
Personel faaliyetleri ile organisazyonel amaçlar arasındaki uyumu etkinleştirmek
Yeni personel ediniminde ekonomik olmak

İŞE ALMA MODÜLÜ İKBS YARRALARI

Daha etkili ve verimli personel bulunmasına yardımcı olur
Önemli sayıda elamana ihtiyaç duyulması gibi durumlarda hız sağlar ve zaman kaybını önler
Başvurular ve yeni işe alınanlar ile tam uygun ve profosyonel bir iletişim yaratılmasını sağlar
İşe yerleştirme listelerinin tutulmasını sağlar

EĞİTİM VE GELİŞTİRME MODÜLÜ İKBS YARARLARI

Eğitim proğramlarının ve katılımcıların kolaylıkla belirlenmesi
Personelin ihtiyacı olan uygun eğitimin alınmasının sağlanması
Bireysel olarak personelin bu güne kadar aldığı eğitimin belirlenmesi
Eğitim sonrası yapılan değerlemede eğitim alanlar hakkında daha doğru bilgi elde edilmesi

E İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI
Bilgisayar sistemlerinin insan kaynakları süreçlerinde bulunması
İnteraktif elektronik medyadan kullanılması
Personeli güçlendirici bir unsur olması
Telekominikasyon ağlarının kullanılması